愛哭鬼

2022-08-04

如何解決數字化人才留不住的問題
傳統組織經常會面臨這個問題，從外面高薪挖了數字化人才，組織卻留不住，干一段時間就離開了，那么到底怎么做才能留住這些人？

面對這個問題，組織不能單純地把責任歸咎到這些人身上，組織需要認真分析這些高薪聘請的人員離職的原因。馬斯洛需求模型告訴我們，人類有生理、安全、愛與歸屬、尊重以及自我實現的五個層次的需求，人員離職一定是這五個里面的一個或多個需求沒有被滿足。

第一層是生理上的需求，這些高薪被挖來的人員，多半不會有這個層次需求的困擾。

第二層是安全上的需求，他們需要在組織內有安全感，能夠感覺到組織的秩序和穩定，而不是感覺身處一個游走在失敗邊緣、隨時可能倒閉而讓自己失業的組織。如果組織高薪聘請外部人員的目的就是挽救組織，那么必須在其加入組織之前就和他做好充分的溝通，否則，前后的反差必然導致其離職。

第三層是愛與歸屬的需求，新進人員都希望被組織接受，在新的環境中找到歸屬感。組織需要反思，是否以包容的心態對待這些新進員工，要展現出接納的誠意；組織常犯的錯誤就是眼睛盯在新進員工的缺點上，迫切地要“改造”新人，上來就殺雞儆猴，這樣必然讓新進人員感覺到被排斥。

第四層是尊重的需求，他們希望能夠得到組織的尊重與肯定。對于一個高薪聘請的人員，組織能否給予足夠的信任、授予足夠的權利、肯定他們的能力，這也是組織需要反省的問題。

第五層是自我實現的需求，他們拋棄舊的環境與組織來到新的組織當中，當然有一部分高薪的原因，但更重要的是他們希望能夠在新的環境中發揮潛能，實現自我的價值。組織是否給予了他們足夠的支持？是否為他們創造了必要的條件？

如果能夠很好地回答上述問題，組織就能夠找到人才留不住的根本原因，針對根本原因進行改善。