2015年德勤人力資本趨勢(shì)報(bào)告發(fā)現(xiàn)，很少有組織專注于人員分析，以解決復(fù)雜的業(yè)務(wù)和人才問(wèn)題。今年同一份報(bào)告版本記錄了一種日益整合的勞動(dòng)力分析方法，并指出如果公司對(duì)人員數(shù)據(jù)不注重，將會(huì)影響公司的發(fā)展和運(yùn)作。

在這兩個(gè)次優(yōu)場(chǎng)景之間的某處是人們分析的最佳點(diǎn)。在這一點(diǎn)上，復(fù)雜的分析能夠滿足來(lái)自各種組織和外部資源的數(shù)據(jù)，以平衡有效的人力資本管理和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)成果。

以前，人們對(duì)商業(yè)智能（BI）和分析的關(guān)注有限，主要是作為一種手段，正如福布斯雜志所描述的那樣，成本合理的人力資源計(jì)劃。但是，總有一定程度的整合。互操作性標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)了學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)與其他BI和人才分析解決方案之間的數(shù)據(jù)傳輸，使學(xué)習(xí)與勞動(dòng)力發(fā)展目標(biāo)保持一致。

但是，綜合人員分析代表了人力資源數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的代際轉(zhuǎn)變。在這個(gè)新模型中，學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃將與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致。來(lái)自人力資源管理學(xué)會(huì)基金會(huì)和經(jīng)濟(jì)學(xué)人智庫(kù)的2016年研究預(yù)計(jì)人力資源將成為人力資本分析的提供者，以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

但轉(zhuǎn)向以企業(yè)為中心的人員分析模型需要一個(gè)系統(tǒng)的多年多學(xué)科轉(zhuǎn)型計(jì)劃。以下幾個(gè)關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)對(duì)于任何此類大規(guī)模轉(zhuǎn)型工作的成功至關(guān)重要。

制定戰(zhàn)略路線圖 - 首先在人才管理和業(yè)務(wù)成果的交叉點(diǎn)對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的機(jī)會(huì)進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估，這將有助于構(gòu)建可操作的業(yè)務(wù)案例。確定最適合您業(yè)務(wù)案例的數(shù)據(jù)要求，技術(shù)選項(xiàng)和運(yùn)營(yíng)模式。展示概念證明。

爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)力支持 - 集成人員分析是一項(xiàng)跨職能計(jì)劃，必須從頂層進(jìn)行指導(dǎo)。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的參與將使在多個(gè)業(yè)務(wù)線利益相關(guān)者之間建立協(xié)作變得更加容易，并確保所有其他組織職能部門(mén)的支持。建立一個(gè)明確的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來(lái)管理該計(jì)劃的不同方面。

建立一個(gè)平衡的團(tuán)隊(duì) - 集成分析是一種多學(xué)科的實(shí)踐。團(tuán)隊(duì)必須與數(shù)據(jù)科學(xué)家和分析師，技術(shù)專家，業(yè)務(wù)部門(mén)和部門(mén)主管，人力資源專家等進(jìn)行跨組織和跨職能的代表。

定義數(shù)據(jù)策略 - 組織需要一種數(shù)據(jù)策略，以簡(jiǎn)化來(lái)自人力資源，組織和外部來(lái)源的清晰，可靠和準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的集成。建立數(shù)據(jù)治理框架，不僅可以定義數(shù)據(jù)質(zhì)量，完整性和安全性，還可以明確分配數(shù)據(jù)所有權(quán)，責(zé)任和問(wèn)責(zé)制。

這些只是決定人員分析驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型有效性的幾個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，考慮組織在開(kāi)展這一雄心勃勃的旅程時(shí)將面臨的一些關(guān)鍵挑戰(zhàn)也很重要。

根據(jù)普華永道的一項(xiàng)調(diào)查，有效人員分析的最大障礙之一是“?多個(gè)未整合的數(shù)據(jù)來(lái)源?”。大多數(shù)組織將面臨重大的集成挑戰(zhàn)，處理跨多個(gè)內(nèi)部部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的孤立和分散的數(shù)據(jù)源。這個(gè)問(wèn)題只會(huì)進(jìn)一步復(fù)雜化，因?yàn)樗麄儠?huì)利用外部資源的力量，利用多種數(shù)據(jù)類型和格式來(lái)提高分析的價(jià)值。

驗(yàn)證所有這些數(shù)據(jù)并將其輸入后端業(yè)務(wù)分析系統(tǒng)的手動(dòng)方法將對(duì)分析過(guò)程的效率和準(zhǔn)確性產(chǎn)生不利影響。但是，基于云的集成中心等解決方案可以使業(yè)務(wù)用戶能夠?yàn)閿?shù)據(jù)準(zhǔn)備，數(shù)據(jù)入門(mén)等設(shè)置復(fù)雜的集成，而無(wú)需任何代碼。

整合人員分析的另一個(gè)重大挑戰(zhàn)是分析和數(shù)據(jù)科學(xué)人才的嚴(yán)重和全球短缺。但具有先進(jìn)自動(dòng)化和自助服務(wù)功能的AI和SaaS解決方案的興起正在為普通商業(yè)用戶提供高級(jí)分析。實(shí)際上，Gartner預(yù)測(cè)自助服務(wù)趨勢(shì)意味著很快商業(yè)用戶將比數(shù)據(jù)科學(xué)家產(chǎn)生更多的分析輸出。

這個(gè)領(lǐng)域的前三個(gè)挑戰(zhàn)中的最后一個(gè)是我們前面簡(jiǎn)要提到的 - 組織將通過(guò)人員數(shù)據(jù)過(guò)度激發(fā)來(lái)引發(fā)強(qiáng)烈反對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于GDPR立法對(duì)勞動(dòng)力數(shù)據(jù)和分析的影響已經(jīng)有很多討論。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，81％的人員分析項(xiàng)目受到道德和隱私問(wèn)題的危害。因此，自我監(jiān)管可能會(huì)在行業(yè)向前發(fā)展方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理方法與其對(duì)招聘效率，自然減員管理，企業(yè)生產(chǎn)力和財(cái)務(wù)績(jī)效的影響之間存在許多既定聯(lián)系。因此，從BI工具開(kāi)始作為一種狹隘的人力資源職能，現(xiàn)在已經(jīng)擴(kuò)展到具有更廣泛的系統(tǒng)和戰(zhàn)略潛力的分析實(shí)踐。事實(shí)上，有些人預(yù)測(cè)人員分析可能最終成為跨多個(gè)組織部門(mén)（包括人力資源部門(mén)）運(yùn)作的分散職能。但是，構(gòu)建人員分析的集成模型仍然會(huì)帶來(lái)一些與其所代表的機(jī)會(huì)同等重要的挑戰(zhàn)。好消息是，大多數(shù)組織似乎完全投入使其發(fā)揮作用。

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